Resumen: La cuestión planteada en la sentencia comentada consiste en determinar si las guardias de presencia física en el centro de trabajo de los trabajadores de empresas dedicadas al transporte sanitario deben computarse como tiempo efectivo de trabajo a efectos de la jornada anual. La Sala IV, tras rechazar la denuncia de incongruencia omisiva de la sentencia recurrida, de vulneración de las reglas sobre valoración de la prueba y la solicitud de modificación del relato fáctico, declara que los trabajadores están incluidos en la Directiva 2000/34/CE y no se les aplica el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, rectificando la doctrina STS 21/4/2016, rec. 90/2015. Las guardias de los empleados de empresas de ambulancias, en régimen de 24 horas/día y descanso de 72 horas, al requerir la presencia física del trabajador en el centro de trabajo y estar a disposición del empresario, tienen la condición de tiempo de trabajo efectivo a efectos de la jornada anual y el exceso debe abonarse como horas extraordinarias. Ello significa que los servicios de guardia que realiza un trabajador en régimen de presencia física en el centro laboral deben considerarse tiempo de trabajo en su totalidad, y, en su caso, horas extraordinarias, independientemente de las prestaciones laborales realmente efectuadas por el interesado durante esas guardias.
Resumen: La cuestión suscitada en la sentencia anotada consiste en decidir si el cese del trabajador de un centro especial de empleo por no superación del periodo de prueba, estando en situación de baja por enfermedad desde el día anterior a la extinción, constituye un despido nulo por discriminación al considerar la situación de incapacidad temporal equiparable a la discapacidad, a lo que la Sala de suplicación dio una respuesta positiva. Pero, interpuesto recurso de casación para la unificación de doctrina, el TS no entra en el fondo del asunto al no concurrir la necesaria contradicción, porque en la sentencia de contraste, la empresa demandada no tiene la condición de centro especial de empleo, ni consta la condición del actor de discapacitado ni previsión legal o convencional que obligase a la demandada a establecer las necesidades de adaptación profesional consustanciales al período de prueba por exigencias normativas, lo que sí acontece en la recurrida.
Resumen: La sentencia recurrida ha estimado de oficio la excepción de inadecuación de procedimiento, pero dejó imprejuzgada la cuestión de fondo al entender que se debían haber seguido los trámites de la modalidad procesal de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. La sentencia apuntada estima el primer motivo de recurso porque considera que el procedimiento que se debió seguir fue el del art. 139 LRJS. Respecto del segundo motivo -utilización de la facultad judicial del art.102.2 LRJS de reconducción del procedimiento en el caso de inadecuación de la modalidad procesal elegida o tramitada- aprecia falta de contradicción porque dicha figura no se utiliza en la sentencia de contraste. La sentencia de instancia allí dictada declaró la nulidad de actuaciones por inadecuación de procedimiento y lo que hace la sentencia de suplicación es revocar ese fallo y declarar adecuado el procedimiento cuestionado. Así, es distinto lo que sucede en la recurrida donde es la sentencia de suplicación la que declara la nulidad de actuaciones por inadecuación de procedimiento por considerar que el que procede aplicar es el del art. 139 LRJS con lo que tampoco los fallos serían distintos porque es a la conclusión que también llega la sentencia de contraste. Ahora bien, añade la sentencia que se comenta, una vez advertida la inadecuación del procedimiento conforme al art. 102.2 LRJS se debió haber dado al asunto la tramitación del procedimiento previsto en el art. 139 LRJS.
Resumen: La sentencia comentada confirma la de instancia que estima la demanda y declara contraria a derecho la práctica empresarial consistente en acumular las horas extraordinarias realizadas por el personal con honorarios fijados en calendarios anuales para su abono a comienzos del siguiente y declaró que el personal afectado por el conflicto tiene derecho a que se les abone las horas realizadas en el mes siguiente al de su realización, o bien sean compensadas con tempo de descanso en los 4 meses siguientes. La sala IV, interpretando los arts. 52 y 53 del convenio colectivo estatal de empresas de seguridad, considera que la norma paccionada vincula las horas extraordinarias con el reparto mensual de jornada, lo que supone que no existe amparo convencional para que no se abonen al mes siguiente de su realización. En defintiva, es clara la configuración mensual, y no anual, de las horas extraordinarias, por lo que carece de justificación su abono una vez finalizado el año.
Resumen: La cuestión debatida se centra en determinar si la denegación de la concreción horaria solicitada por la actora supone una vulneración del derecho a la igualdad. La sentencia de instancia, estimando en parte la demanda, declara el derecho de la actora a realizar una jornada reducida en horario de mañana de lunes a viernes y sin prestación de servicios en fin de semana. La sentencia de suplicación estima el recurso de la actora y declaró vulnerado el derecho a la igualdad, condenando a la empresa a abonar una indemnización por daños y perjuicios de 6251 €. Recurre la empresa en casación unificadora y la Sala IV, tras estimar que concurre la necesaria contradicción entre las sentencias comparadas, se remite a la normativa de aplicación y a la doctrina constitucional y jurisprudencial para concluir que la mera denegación de la concreción horaria pretendida por la actora no supone por si misma la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo. Y en el caso la empresa acredita datos justificadores de su negativa, como son el sobredimensionamiento del turno pretendido de mañana respecto al de tarde y la necesidad de prestar servicios en fin de semana que desconectan la decisión empresarial de un propósito discriminatorio. En consecuencia, se estima el recurso.
Resumen: Recurre en casación unificadora tanto la trabajadora como la empresa. Se plantea como cuestión determinar si la reincorporación de la trabajadora, excedente voluntaria, a través de un contrato a tiempo parcial constituye una novación de su anterior contrato a tiempo completo o, por el contrario, implica el mantenimiento del derecho a la reincorporación a jornada completa cuando exista vacante. La sentencia apuntada desestima el recurso de la trabajadora por falta de contradicción porque en la sentencia recurrida consta que a la trabajadora se le ofrecieron puestos vacantes a tiempo parcial al tiempo que se contrataba con trabajadores temporales en esas circunstancias; lo cual no sucede en la de contraste, en la que no se ofrecieron vacantes a la trabajadora cuando sí se contrataba personal temporal. El recurso de la empresa se desestima porque consta que la trabajadora al aceptar su reincorporación mediante un contrato a tiempo parcial expresamente manifestó que tal aceptación no implicaba renuncia a su reingreso a una jornada a tiempo completo. Así, con esta manifestación la actora expresaba que no consentía la novación de su contrato indefinido en un contrato a tiempo parcial y que, si aceptaba la reincorporación mediante un contrato a tiempo parcial, ello no significaba en modo alguno que renunciase a ser reincorporada en las mismas condiciones que regían antes de la excedencia.
Resumen: Se cuestiona si los trabajadores tienen derecho a un día adicional de descanso por el trabajo realizado en sábados, domingos o festivos, interpretando al efecto el art. 66 del Convenio colectivo para el personal laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León. Tras sentar la competencia funcional y la existencia de contradicción, se interpreta el citado precepto, aplicando los diversos criterios interpretativos, concluyendo que en el caso de jornadas especiales, el trabajo en sábado, domingo y festivo dará derecho a la percepción del complemento de atención continuada, pero no genera además un día de descanso adicional. Para los que realizan una jornada especial de lunes a domingo su trabajo habitual ya supone la prestación de servicios en días festivo como un elemento ordinario de las condiciones de trabajo que les resultan aplicables. Se evidencia que la verdadera intención de las partes con esa farragosa redacción del precepto no era otra que la de dejar claro que la percepción del complemento de atención continuada por trabajar en sábado, domingo y festivo, no sustituye el derecho a disfrutar del descaso ordinario semanal de dos días reconocido para todos los trabajadores en el art. 64 del convenio. Avala esa interpretación el último párrafo del art. 66. 1 A), del que se desprende que los firmantes del convenio tan solo consideran la existencia de dos días de descanso semanal, en ningún caso de tres o más días,
Resumen: Se plantea la interpretación del art. 66.1.A del convenio colectivo del personal laboral de la Administración General de Castilla y León en relación a si quienes trabajan en sábado, domingo y festivo devengan, además del plus de atención continuada, el derecho a descanso adicional de un día sobre el que compensa el trabajado en tales días. La Sala Cuarta confirma el criterio de instancia reiterativo de lo acordado en pleno por la misma sala de suplicación que modifica criterio anterior de ésta. Tras recordar la doctrina general actual sobre las facultades de la Sala IV para verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecúa a las reglas de interpretación que se derivan de los 3 y 1281 y ss. CC, concluye que el precepto en cuestión no se presta a fácil interpretación literal, y que la efectuada por la sentencia recurrida se ajusta a tales cánones hermenéuticos, pues lo pretendido por los firmantes del convenio es garantizar, al trabajador que ha prestado servicios en sábado, domingo o festivo, su derecho a dos días de descanso semanal, que no la adición de un tercer, o incluso cuarto día de descanso, además de la percepción del complemento, por el hecho de que hayan trabajado en sábado, domingo o festivo, ya que esta circunstancia forma parte de su jornada habitual de trabajo en servicios que deben prestarse durante todos los días del año.
Resumen: Interpretación del art. 66.1.a) del Convenio Colectivo para el personal laboral de la administración general de la Comunidad de Castilla y León: los trabajadores que prestan servicios en jornadas especiales de lunes a domingo, percibiendo por ello el complemento de atención continuada, no tienen derecho a disfrutar, de forma acumulativa, de un día descanso adicional por prestar servicios en sábado, domingo o festivo, ya que la especial penosidad que supone trabajar en estos días queda compensada con el anterior complemento.
Resumen: La comunicación por el empresario de su decisión final a los representantes de los trabajadores constituye un presupuesto constitutivo de la medida colectiva adoptada (reducción de jornada), cuya omisión no es un mero incumplimiento de un deber informativo, sino un requisito esencial para su efectividad, cuya ausencia aboca a la declaración de nulidad del expediente. Dicha comunicación no solo obliga a una puesta en conocimiento de la voluntad empresarial de reducción de jornada sino que impone la concreción del porcentaje de disminución temporal, los periodos determinados en los que se va a producir la reducción y el horario de trabajo afectado por la misma, sin que sea suficiente la mera referencia a una copia de un cuadrante trimestral orientativo presentado a la autoridad laboral puesta en conocimiento de los miembros de la Comisión representativa de los trabajadores.
